Low Performer im Betrieb

Wie wir sie erkennen und ihre Performance steigern

Schon wieder ein englischer Begriff für einen „Problemarbeitnehmer“ – den Low Performer. Wer das ist? Theoretisch offensichtlich: Low Performer; der Mitarbeiter, der eben eine niedrige Performance – also Leistung – abliefert. Doch wie äußert sich das Ganze denn wirklich und, wie steigern wir den Low Performer zum High – okay, eher zum Mid – Performer?

Also, wie äußert sich ein Low Performer?
Hier müssen wir erstmal zwischen Qualitativer und Quantitativer Leistung unterscheiden. Angestellte, die eine schlechte Arbeitsqualität erbringen (also z. B. häufig Fehler machen, Projekte nicht richtig oder gar nicht abschließen, etc.) sind ein qualitativer Low Performer.
Mitarbeiter, die zu langsam oder zu wenig arbeiten, sind quantitative Low Performer. Hier müssen wir zudem beachten, ob der Angestellte nicht leistungsfähig genug ist oder ob es an der Leistungsbereitschaft mangelt. Unterdurchschnittliche Leistungsfähigkeit liegt jedoch häufig an einer Überforderung des Arbeitnehmers. Seien es persönliche Probleme oder gar ein mieses Betriebsklima, fehlende Fachkenntnisse oder einfach zu viele Themengebiete, die der Kollege erledigen muss. Hingegen verbirgt sich hinter dem Mangel an Leistungsbereitschaft häufig ein Motivationsproblem.
Das nicht jeder Angestellte ein High Performer ist sollte klar sein, ein Low Performer im Team ist jedoch ein Problem, bei welchem der Chef hellhörig werden sollte. Auf folgende Anzeichen sollte hier ganz besonders geachtet werden:

Fehlzeiten häufen sich
Wohl das offensichtlichste Anzeichen – wer, gelinde gesagt, lustlos ist, hat vermutlich auch wenig Lust auf der Arbeit zu erscheinen.

Vor Aufgaben wird sich „gedrückt“ und diese dann häufig an Kollegen abgegeben
Oftmals beiläufig mit „Du kannst das doch besser als ich“ oder „ich hab gerade so viel auf dem Tisch, kannst Du mal..?“ werden Aufgaben abgeschoben – wenn sich diese Fälle häufen und sich sogar Kollegen über den Mitarbeiter beschweren wird’s kritisch.

Damit sind wir gleich beim nächsten Punkt – Kollegen UND auch Kunden beschweren sich über den Mitarbeiter
Wenn’s die Kollegen sind ist es blöd – aber irgendwie verkraftbar. Sobald der Kunde sich beschwert und man in Gefahr läuft diesen zu verlieren sollte gehandelt werden.

Regelmäßige Fehler
Kunden beschweren sich meistens nur mit Grund – regelmäßige und häufige Fehler können einer davon sein. Mitarbeiter, deren Perfomance niedrig ist, sind häufig unkonzentriert und „nicht bei der Sache“ weshalb sie von einem Fehler zum Nächsten hüpfen.

(zu) Häufige Pausen
Ach, die Kaffee-Pause. Sei jedem gegönnt, wirklich. Auch die Zigaretten-Pause ist völlig legitim. Nehmen diese jedoch überhand und der Kollege ist länger als andere Kollegen abwesend sollte ein Gespräch gesucht werden.

Fehlende Eigeninitiative „ich mache nur, was ich muss“
Low Performer arbeiten oft nur ihren „Dienst nach Vorschrift“ ab – die fehlende Motivation oder das fehlende Knowhow sorgt oft für ein Mangel an Eigeninitiative. Sich sicher oder motiviert in einem Arbeitsgebiet zu fühlen ist Voraussetzung dafür, dass der Kollege auch mal von sich aus eine Aufgabe übernimmt.

Private Telefonate und Nachrichten sind an der Tagesordnung
Mal dem Partner schreiben, was noch einzukaufen ist oder kurz in der Schule/beim Arzt anrufen, um den Termin zu bestätigen – je nach Firmenpolitik völlig in Ordnung. Nimmt die private Organisation allerdings während der Arbeitszeit massiv Überhand sind das häufige Anzeichen für die fehlende Performance.

Unkollegiales und unangemessenes Verhalten
Benötigen wir hierfür eine Erläuterung? Ich glaube, die Überschrift sagt alles.

Na, haben Sie beim Lesen direkt an einen Kollegen oder gar an sich selbst gedacht? Dann wird es jetzt Zeit eine Lösung zu suchen. Kopf in den Sand stecken und den Kollegen (oder sich selbst – Stichwort Eigenmotivation!) mal machen lassen hilft hier ganz und gar nicht. Motivation muss her – und zwar schleunigst.

Wenn es sich nicht gerade um einen selbst dreht, sollte unbedingt als Vorgesetzter das Gespräch mit dem Kollegen gesucht werden. Als selbst betroffener könnte man aber auch das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen und die folgenden Punkte ansprechen, die hier gezeigte Eigeninitiative wird sicherlich positiv gewertet und eine Unterstützung ist somit gesichert.

Im Gespräch sollten besonders folgende Punkte angesprochen werden:

Hinterfragen der möglichen Ursache
Liegt der Mangel an Leistung im Privaten oder betrieblichen Umfeld? Fehlen Fachkenntnisse oder nur die Motivation?

Hinweis auf schlechte Performance
Am besten immer mit Beispielen – gesunde Selbstreflektion liegt nicht jedem und der Kollege könnte sich uneinsichtig zeigen. Mit konkreten Beispielen hat man eine gute Gesprächsgrundlage und trifft ggf. auf Einsicht.

Unterstützung anbieten
Zeigt ein Mitarbeiter eine niedrige Performance liegt das ja an etwas – wenn Sie herausgefunden haben, an was es liegt, bieten Sie Ihre Unterstützung an. Sofern natürlich möglich.
Seminare oder bessere Arbeitswerkzeuge können hier Wunder bewirken.

Gemeinsame Ziele festlegen
Mit Zielsetzung motiviert man Mitarbeiter – ohne Ziele? Naja, fehlende Leistung. Setzen Sie also gemeinsam Ziele, deren Stand nach einiger Zeit geprüft wird. Hier sollten regelmäßige Feedbackgespräche geführt werden, um den Entwicklungsstand der Performance festzuhalten.

Motivieren Sie
Gehen Sie gerne unmotiviert zur Arbeit? Nein. Helfen Sie Ihrem Mitarbeiter und schaffen Sie motivierende Anreize am Arbeitsplatz. Loben Sie, wenn die Arbeitsleistung zufriedenstellend war, und suchen Sie regelmäßig das Gespräch mit dem Kollegen.

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